Работодателей, присоединившихся к Соглашению после его заключения (в т ч. не выразивших отказ присоединиться к Соглашению в порядке, установленном ст. 48 Трудового кодекса рф) - страница 2


Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.


3.4. В размер минимальной месячной тарифной ставки не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях, иные компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

3.5. В организациях, применяющих тарифные ставки других отраслей, а также во вспомогательных производствах минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1 разряда устанавливается следующим образом: определяется отношение месячной минимальной тарифной ставки, предусмотренной схемой тарифных ставок, установленной постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 17.09.1986 № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введения новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства», к месячной минимальной тарифной ставке рабочего, занятого на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, определенной указанным постановлением. Полученное соотношение умножается на минимальной размер месячной тарифной ставки, определенной настоящим Соглашением.


Таким образом, минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего, занятого в организации, применяющей тарифные ставки других отраслей либо занятого во вспомогательном производстве, рассчитывается по следующей формуле:


МРМТС (2) = ММТС (ВС) / ММТС (СМ) х МРМТС, где

МРМТС (2) - минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего I разряда, занятого в организации, применяющей ставки других отраслей либо занятого во вспомогательном производстве;

ММТС (ВС) - минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1 разряда, занятого в организации, применяющей ставки других отраслей либо занятого во вспомогательном производстве, в соответствии со схемами, установленными постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 17.09.1986 № 1115;

ММТС (СМ) - минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1 разряда, занятого на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, в соответствии со схемами, установленными постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 17.09.1986 № 1115;

МРМТС - минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего I разряда, занятого в строительной отрасли или отрасли производства строительных материалов, рассчитанная в соответствии с формулой, приведенной в п.3.1. настоящего Соглашения.


3.6. При тарифной системе оплаты труда доля тарифа в общем заработке рабочих должна составлять не менее 65%.

3.7. При использовании в организациях бестарифной системы оплаты труда работнику гарантируется выплата минимального размера оплаты труда предусмотренного настоящим Соглашением. В таком случае минимальный размер оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:

МРОТ бт = ПМ х КИ, где

МРОТ бт – минимальный размер оплаты труда работника в организации, использующей бестарифную систему оплаты труда;

ПМ - прожиточный минимум для трудоспособного населения, официально установленный в соответствующем субъекте Российской Федерации;

КИ – установленный п.3.1 настоящего Соглашения коэффициент индексации в размере 1,2.

Иные выплаты работникам организаций, использующих бестарифную систему оплаты труда, производятся по правилам, предусмотренным коллективным договором и могут в том числе учитывать коэффициенты трудового участия, коэффициенты квалификационного уровня, сводные коэффициенты распределения и т.д.


3.8. Работодатели обязаны обеспечить ежеквартальную индексацию размеров заработной платы в соответствии с ростом потребительских цен на товары и услуги (по данным Росстата).

Уровень оплаты труда при расчете договорных цен на строительство объектов за счет бюджетных средств должен быть не ниже средней фактической оплаты труда в регионе работников, занятых в строительстве при других источниках его финансирования.

3.9. В соответствии с положениями гражданского законодательства подрядчик и заказчик вправе самостоятельно, по согласованным расчетам, определять размер средств на оплату труда работников, занятых в основной деятельности, в свободных (договорных) ценах на строительную продукцию (работы, услуги), но не ниже размеров, предусмотренных настоящим Соглашением. При этом рекомендуется закреплять долю оплаты труда в себестоимости строительной продукции (работ, услуг) в размере не ниже 20-22%.

В целях устранения крайней дифференциации заработной платы работников в коллективных договорах рекомендуется устанавливать разрыв между категориями 10% высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников предприятия, не превышающий 4 – 5 раз.

Рекомендуется фиксировать среднюю заработную плату рабочих в организации на уровне не ниже пятикратной величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

3.10. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда».

При этом в коллективных договорах рекомендуется закреплять повышение оплаты труда для работников, занятых на работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в размере 8-24% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

3.11. Для работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, размеры возмещения командировочных расходов определяются постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

Для работников других организаций размеры командировочных расходов регулируются ст.168 Трудового кодекса РФ и Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Порядок и размеры расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Рекомендуется устанавливать суточные в размере 700 рублей за каждый день нахождения в командировке на территории Российской Федерации.


3.12. Подвижной характер работ - разновидность служебных поездок работников, постоянная работа которых осуществляется в пути.


Подвижной характер работ в строительстве предусматривает частую передислокацию организации (перемещение работников) или их оторванность от постоянного места жительства.


Работникам при подвижном характере работ в обязательном порядке возмещаются следующие расходы:

- по проезду;

- по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, проведенные работниками с разрешения или ведома работодателя;


Размеры и порядок возмещения расходов, связанных с подвижным характером работ, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.


Суточные за подвижной характер работы рекомендуется исчислять в следующих процентах к месячным тарифным ставкам (должностным окладам):

а) в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском и Приморском краях и в Амурской области – 40%;

б) в других районах Российской Федерации – 30%.


При этом суточные за подвижной характер работы должны составлять не более размера суточных, выплачиваемых работникам при командировках.


3.13. Разъездной характер работ в строительстве предусматривает выполнение работ на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, в связи с чем работники осуществляют поездки в нерабочее время от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места работы на объекте и обратно.


Работникам при разъездном характере работ в обязательном порядке возмещаются следующие расходы:

- суточные;

- по проезду (если они имеют место);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.


Размеры и порядок возмещения расходов, связанных с разъездным характером работ, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.


В случаях, когда поездки в нерабочее время от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы на объекте и обратно за день составляют не менее трех часов, в коллективных договорах и локальных нормативных актах суточные за разъездной характер работы рекомендуется устанавливать в размере до 20% месячной тарифной ставки (оклада) без учета коэффициентов и доплат, но не более 50% нормы суточных, выплачиваемых при командировках, а при поездках длительностью не менее двух часов – до 15% месячной тарифной ставки (оклада) без учета коэффициентов и доплат, но не более 40% нормы суточных, выплачиваемых при командировках.


3.14. При временном приостановлении работы организации по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера работодатель вправе разрешить работникам не присутствовать на рабочем месте. Нормативные правила по этому вопросу следует предусмотреть коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.


3.15. Надбавка за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых Постановлением Правительства РФ от 03.02.2005 № 51 «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета».


Работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, в коллективных договорах, трудовых договорах и локальных нормативных актах рекомендуется устанавливать надбавку за вахтовый метод работы в размере 75% месячной тарифной ставки (оклада).


Размер надбавки не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренный работникам организаций за каждый день нахождения в служебной командировке на территории Российской Федерации.


3.16. Доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за работу в многосменном режиме устанавливаются в размере 20% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в вечернюю смену и 40 процентов тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену. Указанные доплаты включают в себя повышенный размер оплаты труда в ночное время, предусмотренный Трудовым кодексом РФ.


3.17. Работодателям рекомендуется устанавливать размер средств на премирование работников за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства в соответствии с приложением к письму Минтруда СССР №1336-ВК и Госстроя СССР №1-Д от 10.10.1991 «Размеры средств на премирование за ввод в действие в срок объектов в процентах от сметной стоимости выполненных строительно-монтажных работ».


3.18. Работодателям рекомендуется устанавливать надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство в следующих размерах:

- для рабочих III разряда - до 12%;

-«- IV разряда - до 16%;

-«- V разряда - до 20%;

-«- VI и более высоких разрядов - до 24 % месячной тарифной ставки (должностного оклада)


3.19. Работодателям рекомендуется ежегодно выплачивать работникам вознаграждение за выслугу лет в следующих размерах:

- при стаже работы от 1 до 3 лет – 0,6;

-«- от 3 до 5 лет – 0,8;

-«- от 5 до 10 лет – 1;

-«- от 10 до 15 лет – 1,2;

-«-свыше 15 лет – 1,5 месячной тарифной ставки (должностного оклада).


3.20. Работодателям рекомендуется выплачивать дополнительное вознаграждение работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад)) за нерабочие праздничные дни в которые они не привлекались к работе, не ниже тарифной ставки.

3.21. Формы и системы оплаты труда с указанием условий премирования и депремирования работников следует закреплять в коллективных договорах.

3.22. В случаях, когда у организации отсутствуют финансовые возможности для выполнения условий настоящего Соглашения, связанных с оплатой труда работников, работодателю совместно с профсоюзной организацией рекомендуется разработать поэтапный план реализации Соглашения, который следует закрепить в коллективном договоре. Информация о такой организации и наличии плана должна быть доведена до сторон Соглашения.


4. Обеспечение занятости


4.1. Работодатели стремятся проводить в организации политику, основанную на принципах поддержания высокого уровня квалификации работников, повышения результативности и эффективности их деятельности, использования механизмов регулирования занятости с учетом региональных особенностей деятельности организации.

4.2. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст.372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

4.3. Работодатели, имеющие намерение привлечь иностранную рабочую силу, уведомляют об этом выборный орган профсоюзной организации.

При выборе квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан работодатели учитывают наличие на соответствующей территории равноценной рабочей силы и отсутствие возможности перераспределения трудовых ресурсов из других регионов страны, свои возможности обеспечить равные условия работы и оплаты труда иностранных работников и работников – граждан Российской Федерации, необходимость предотвращения негативного воздействия найма иностранных граждан на условия занятости российских граждан

4.4. Работодатели должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы организации, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего работника или работников.

4.5. При наличии признаков банкротства, установленных Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», работодатель обязан уведомить работников и профсоюзную организацию о возможном банкротстве организации, а при рассмотрении арбитражным судом дела о банкротстве должника-работодателя уведомить их также о проводимых процедурах (наблюдение, финансовое оздоровление, внешнее управление и т.д.).


4.6. В случае реорганизации или ликвидации организации работодатели обязаны:

- уведомить работников о принятии решения о ликвидации, реорганизации (ее форме) и примерных сроках проведения;

- известить выборные органы профсоюзной организации о предстоящей реорганизации или ликвидации;

- предоставить выборным органам профсоюзной организации информацию о решении по реорганизации или ликвидации в течение 20 дней со дня принятия соответствующего решения, а также информацию о графике мероприятий проведения реорганизации или ликвидации.


4.7. Критериями массового увольнения (высвобождения) являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.


4.8. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан:

- одновременно с предупреждением о предстоящем высвобождении (не позднее чем за 2 месяца до увольнения) предложить работнику перевод на другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую квалификации, опыту работы и состоянию здоровья работника (в т.ч. вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу);

- предоставить увольняемому работнику информацию о вакансиях в других филиалах, представительствах, иных обособленных подразделениях организации-работодателя, в т.ч. расположенных в другой местности;

- предоставить работнику время для поиска работы, но не менее 1 дня в неделю. Порядок предоставления времени для поиска работы определяется коллективным договором ;

- в письменной форме сообщить о предстоящем сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

- представить профсоюзной организации информацию о предполагаемом количестве и категориях (профессиях, должностях, поле, возрасте, семейном положении) увольняемых работников;

- представить профсоюзной организации проект мероприятий по содействию занятости увольняемых работников с указанием размера средств, которые работодатель готов выделить на проведение таких мероприятий;


4.9. При массовых увольнениях работодатели совместно с соответствующими профсоюзными организациями разрабатывают комплекс мер, направленных на снижение уровня безработицы в отрасли или в регионе, которые в том числе могут включать:

- профессиональную переподготовку, повышение квалификации работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий;

- оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства;

- перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест;

- приватизация предприятий;

- другие меры, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников (перевод на постоянную работу к другому работодателю, перемещение работников внутри организации и т.д.).


4.10. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (для работников, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - не свыше трех месяцев со дня увольнения), с зачетом выходного пособия.


В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.


В коллективном договоре, трудовом договоре работникам, увольняемым по вышеуказанным основаниям, рекомендуется устанавливать выходные пособия на период трудоустройства в следующем размере:


- при увольнении работников предпенсионного возраста (мужчин в возрасте от 58 до 60 лет, женщин в возрасте от 53 до 55 лет)- в размере не менее 150% среднего заработка;


- при увольнении работников, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - в размере не менее 200% среднего заработка.


4.11. Работникам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.


5. Охрана труда


5.1. Работники и работодатели признают необходимость согласованного разрешения вопросов, связанных с обеспечением надлежащих условий труда в организации.

В целях наиболее полного учета интересов работников работодатели отдают приоритет коллективным формам организации и координации деятельности по созданию благоприятных условий труда, поддержанию необходимого уровня квалификации работников, предупреждению и расследованию несчастных случаев на производстве.

5.1.1. По инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда.

Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

5.1.2. Службы охраны труда, предусмотренные в структуре управления организации, приравниваются к основным производственно-техническим службам. Структуру службы охраны труда и численность ее работников следует определять в соответствии с Постановлением Минтруда России от 08.02.2000 № 14 и Постановлением Минтруда России от 22.01.2001 № 10.

5.2. Работники способствуют формированию в коллективе ответственной позиции в вопросах соблюдения требований охраны труда, бережного отношения к своей жизни и своему здоровью, нетерпимого отношения работников к нарушениям требований охраны труда, игнорированию рисков безопасности и здоровью по отношению к коллегам по работе.


9079096412754087.html
9079192801014601.html
9079392037567262.html
9079472002970576.html
9079567441477895.html